Текучка кадров или как перестать выкидывать деньги.

image

«Остерегайся мелких напрасных расходов,
ибо маленькая течь может потопить большой корабль»
(Бенджамин Франклин).

Вы не считали, сколько Вы и ваша компания теряет денег на текучке кадров? Давайте посчитаем вместе. Рассмотрим на примере отдела продаж (в других отделах он менее ярко выражен, при этом схема точно такая же).
У вас уволился сотрудник или его уволили. Компания уже начала терять деньги, пока сотрудника нет, его нагрузку несут другие продавцы отдела, или им нужно доплачивать, или они устают и теряют сделки, а, следовательно, прибыль компании. Пока найдут нового сотрудника, и оплатят агентству комиссию, пока он адаптируется, пока его обучат местной специфике, с ним поработает наставник или тренер, компания потеряет ещё значительную сумму. Сотрудник научился, освоился, начал выполнять планы и в этот момент HR-агентства уже его начинают переманивать, и как правило, происходит повторение ситуации, если не с этим сотрудником, то точно с кем-то из его коллег. И замкнутый круг начинает новый цикл, и компания снова продолжает терять деньги.
Как это работает:
Компания нанимает новых «не дорогих» сотрудников, мальчиков и девочек. Руководитель отдела продаж либо начинает активно тренировать изучению скриптов, либо отправляет их на тренинг. Руководитель отдела контролирует четкое выполнение скрипта в работе специалиста, или выполнение приемов полученных на 2-3 дневном тренинге. HR-отдел нанимает и увольняет с работы сотрудников. Агентство по найму подбирает новых кандидатов и получает за эту работу комиссию. Сотрудники, мальчики и девочки, считают себя продавцами, через некоторое время увольняются или их увольняют, и опять ходят по рынку, меняя компании и наполняя своё резюме. И все знают о потерях и всё- равно возвращаются в эту схему, несмотря на наличие более выгодных вариантов. Это как вечно текущий кран на кухне или старые сквозящие окна.
И самое печальное, что теряют деньги практически все участники данного цикла «Текучки кадров», а самые большие потери несёт компания.
Единственному участнику, кому такое движение выгодно это HR-агентства, они заинтересованы в Текучке кадров больше всех остальных!!! За каждого нанятого сотрудника агентство получает комиссию. Только на сайте одной из агентств мы видим 36 658 256 резюме, 628 323 вакансии, 935 173 компании, представляете, что будет, если количество резюме или вакансий сократится на 30 или 50%. А если на 70%?
Сотрудник, работающий в компании долгое время, не приносит HR-агентству доход. Вспоминаю, что в 2000-е в нашей стране активно пропагандировалось правило, что нужно менять компанию через 3-5 лет, чтобы не засиживаться на одном месте и не уставать от уже рутинного труда. Сейчас уже сложно найти компанию, которая не пользуется услугами HR-агентств. Примеры когда работник прошел путь он рядового сотрудника до руководителя компании сейчас большая редкость.
Итак, какие это потери:
Сотрудники переходят из одной компании в другую с убеждением, что каждое новое место лучше предыдущего, у них появляется «новый опыт», новый коллектив и новые условия труда, однако, на самом деле, качественного развития не происходит. Лет через 10-15 таких переходов сотрудник или начинает искать тёплое место, или задумывается о смене профессии. Они, в результате, теряют очень много времени и денег.
Начальник отдела воспринимает сотрудников как расходный материал, он устраивает между ними соревнование на условиях: кто последний, тот пишет заявление на увольнение. Ему не нужно с ними заниматься наставничеством, он может в качестве поощрения отправить их на обучение и после этого контролировать их по показателям выполнения плана. А так как такой руководитель сам когда-то вырос из таких же продавцов, то он, конечно, опасается за свою должность и не готов с ней расставаться. Он не планирует «выращивать» себе приемника, задуматься об этом он может, когда ему будет светить повышение. Он регулярно теряет сотрудников, часто не выполняются планы, оставшиеся сотрудники всегда в напряжении потерять работу. Это всё отражается на его имидже / репутации, и в результате он тоже теряет деньги.
HR-отдел, на мой взгляд, самое важное звено в этой цепочке по изменению / устранению данной текучки кадров, это для них не простая задача.
Какие задачи стоят перед HR-отделом и почему они влияют на текучку? HR-отдел не перестает нанимать и увольнять сотрудников. И многих руководителей компаний это устраивает, когда изменения только на бумаге. Мало кто готов оплачивать сотрудникам «отдела кадров» как они раньше назывались, достойную зарплату. Современные требования для этого подразделения очень высокие: удерживать специалистов, оценивать, обучать и развивать сотрудников, выстраивать систему мотивации компании, выстраивать карьерный рост, создавать и развивать кадровый резерв предприятия совместно с другими отделами и подразделениями. Это управление человеческим капиталом компании. Для решения таких задач нужны специалисты с современными знаниями и технологиями. И с каждым годом таких специалистов становится всё больше и хочется сказать им «Спасибо!» за их титанический труд и изменения которые они делают.

На мой взгляд, можно решать эту задачу на каждом из звеньев цепочки.
Сотрудники могут не ждать, пока попадётся «теплое» местечко, уже сейчас начать развивать свои профессиональные качества. Сейчас для этого есть много обучающих программ и курсов на рынке. И если вы собираетесь переходить в другую компанию, рассматривайте компании с хорошей системой обучения и развития своих сотрудников.
Руководителю отдела нужно помнить, что текучка в его отделе это его зона ответственности, и это его команда и его будущее. Для изменения потребуются усилия, ресурсы и, возможно, помощь более опытных специалистов.
Собственники и руководители компании могут начать менять тенденции последних 20 лет, и чем быстрее, тем лучше для Вашего бизнеса. Если Вам нравятся процессы в Вашей компании, напоминающие пожарную команду с устранениями чрезвычайных ситуаций, то вы очень богатый человек, продолжайте выкидывать деньги.

Если все-таки, Вы хотите изменить ситуацию и перестать терять деньги, Вам нужно устроить «Ремонт».
А. Решите для себя и ответьте на важный вопрос «Готовы ли Вы меняться?»
В. «Критическое видение». Проведите анализ существующих у Вас процессов. Можно посмотреть своими силами или привлечь независимых экспертов. Вы получите картину происходящего и, исходя из результатов, Вы сможете понять масштаб «ремонта».
С. Некоторые делают «ремонт» сами, а другие приглашают профессионалов. Как поступить, решать Вам.
D. Главное, на этом этапе, начать делать шаги для изменения прошлого. «Только действия меняют будущее!»

Для, создание высокопрофессиональной команды потребует время, силы, ресурсы и действия. И начав решать стратегически важную для себя задачу, Вы увидите, что есть множество вариантов для Вас и Вашей успешной команды. И только Вы решаете куда как Вам вкладывать Ваши деньги: в Ваших сотрудников или терять их на Текучку кадров.

«Все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор»
(Генри Форд).

*Наша команда Training-department.ru (Бизнес школа) предлагает выгодные решение для предприятий малого и среднего бизнеса, не имеющих возможности организовать собственный учебный центр или нанять высококвалифицированных HR-специалистов. Это комплексное обслуживание предприятия, включающее в себя: проведение диагностики и обучающих мероприятий, в т.ч. групповых тренингов и индивидуальную работу с персоналом, поддержку в построении системной оценки и развития Ващих сотрудников, на уровне ведущих корпоративных университетов России и Европы.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *